La loi Travail a prévu, pour légitimer les accords d’entreprise, afin de leurs donner une portée plus grande dans le champ de la négociation collective, une signature à la majorité, en prévoyant également une alternative dans le cas où cette majorité ne serait pas atteinte : le référendum auprès des salariés. Cette modification de la validité des accords d’entreprise va t-elle avoir des répercussions au niveau du dialogue social ? Comment sa mise en application sera effectuée ?
La validité de l’accord d’entreprise
L’article L. 2232-12 du Code du travail stipule que : “La validité d’un accord d’entreprise ou d’établissement est subordonnée à sa signature par l’employeur ou son représentant et par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la DUP ou, à défaut, des DP.
Si cette condition n’est pas remplie et si l’accord a été signé à la fois par l’employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d’un délai d’un mois à compter de la signature de l’accord pour indiquer qu’elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l’accord.
Si, à l’issue d’un délai de huit jours à compter de cette demande, les éventuelles signatures d’autres organisations syndicales représentatives n’ont pas permis d’atteindre le taux de 50 % mentionné au premier alinéa et si les conditions mentionnées sont toujours remplies, cette consultation est organisée dans un délai de deux mois.
La consultation des salariés se déroule dans le respect des principes généraux du droit électoral et selon les modalités prévues par un protocole spécifique conclu entre l’employeur et les organisations signataires.
L’accord est valide s’il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans le cas contraire, l’accord est réputé non écrit”.
Les impacts sociaux
Les entreprises vont devoir composer avec les représentants des salariés et les salariés eux-mêmes. Le recours au référendum peut laisser présager une perte de lisibilité au niveau du dialogue social ce qui va à l’encontre du développement de la culture du dialogue plus que largement prôné par la loi Travail.
La mise en application
Cette modification est mise en application de façon progressive, depuis le 10 août 2016 sur les accords de préservation ou de développement de l’emploi. Elle le sera à compter du 1er janvier 2017 pour les accords sur la durée du travail, les repos et les congés et enfin à compter du 1er septembre 2019 pour les autres accords collectifs.
