Les indemnités de licenciement représentent une source importante de litiges entre les employeurs et les salariés portant, de ce fait, ces affaires devant les Prud’hommes.
Sur le principe, lorsque la rupture est à l’initiative de l’employeur, celui-ci a pour obligation de verser au salarié des indemnités de licenciement auxquelles viennent s’ajouter d’éventuelles autres indemnités. Toutes ces sommes doivent être mentionnées sur un document établi par l’employeur, le solde de tout compte, qui sera ensuite remis au salarié contre signature, le reçu pour solde de tout compte.
Le calcul de ces indemnités est régi, pour leur base minimum par le Code du travail. Elles sont versées au salarié aussi bien dans le cadre d’un licenciement pour motif personnel que lors d’un licenciement économique. Il convient de noter que le contrat de travail ou la convention collective peuvent prévoir des conditions d’indemnités plus avantageuses pour le salarié.
La notion d’ancienneté
Pour pouvoir bénéficier des indemnités de licenciement, la loi prévoit une durée d’ancienneté du salarié d’un an minimum sans interruption. Ce délai est calculé jusqu’à la notification du licenciement, soit lors de la présentation de la lettre recommandée, soit le premier jour du préavis. Ce délai prend également en compte les périodes d’apprentissage, le travail intérimaire pendant les trois mois qui précèdent l’embauche mais aussi les arrêts pour maladie professionnelle ou accident du travail, les congés maternité ou d’adoption, les congés payés, les congés de formation professionnelle ou encore le congé parental d’éducation pour la moitié.
La notion de faute grave ou lourde
Cette notion est importante, car en cas de faute lourde ou grave, le salarié ne peut pas prétendre à des indemnités de licenciement, sauf celles de congés payés. Toutefois, si la faute a eu lieu pendant l’exécution du préavis, l’indemnité reste due.
Il est donc évident que la qualification de la faute représente un enjeu important. Le salarié, licencié pour faute lourde ou grave, peut saisir les Prud’hommes afin de contester cette qualification. En effet, le juge est habilité à requalifier une faute lourde ou grave en faute simple.
Calcul de l’indemnité minimale
L’indemnité minimale correspond à 20% du salaire mensuel par année d’ancienneté. De plus, les salariés qui justifient d’une ancienneté de plus de 10 ans perçoivent en plus 2/15ème de mois par année d’ancienneté après la dixième année.
Le salaire mensuel de base servant au calcul des 20% correspond à la rémunération brute moyenne des trois derniers mois (y compris primes et avantages en nature) ou des douze derniers mois lorsque ce mode de calcul est plus favorable au salarié. Cette règle est celle retenue par la loi, toutefois les conventions collectives ou le contrat de travail peuvent prévoir un calcul plus avantageux pour le salarié.
Dans le cadre d’une rupture conventionnelle, les indemnités versées doivent au moins être égales à celles qui auraient été versées en cas de licenciement.
