Dans le cas d’un licenciement dit illicite d’un salarié protégé il est établi que s’il ne demande pas à rester dans la société il a alors droit au versement d’une indemnité de violation du statut protecteur. Cet article va, dans un premier temps, définir ce qu’est le statut protecteur et rappeler la procédure de licenciement d’un salarié protégé. Puis, dans un second temps, vous découvrirez les conséquences d’une violation de ce statut.
Rappel et procédure
Tout salarié, représentant du personnel élu (CE, CHSCT, DUP, DP…) ou désigné (délégué syndical…), ou remplissant des fonctions sociales (conseiller Prud’hommes, conseiller de salarié…), faisant l’objet d’une procédure de licenciement, est protégé. Par conséquent, son employeur, s’il veut entamer une telle procédure, devra se soumettre à l’autorisation de l’Inspecteur du travail quelle que soit la motivation du licenciement. La durée de protection peut varier selon le mandat représentatif, et si elle n’est pas perpétuelle, elle peut cependant s’étendre au-delà de la fin du mandat.
Ainsi, s’il doit être licencié, le salarié sera tout d’abord convoqué pour un entretien préalable ; le CE, s’il existe, sera ensuite consulté. Enfin, une demande d’autorisation de licenciement sera transmise à l’Inspection du travail.
Violation du statut protecteur : quelles conséquences ?
Dans le cas d’une violation de la procédure énoncée ci-avant, le licenciement est déclaré nul. En pareille situation, le salarié bénéficie alors automatiquement du droit à être réintégré dans l’entreprise, et ce, sur le même poste ou son équivalent, ainsi que d’une indemnisation.
Cependant, le salarié peut également émettre le souhait de ne pas réintégrer la société. Dans ce cas, le refus ne suspend pas la nullité de la rupture du contrat et l’employeur est tenu, là encore, de verser une indemnité. Mais quels montants accorder ?
Les arrêts de la Cour de cassation du 15 avril 2015 clarifient ce point. En effet, cette dernière a établi que les salariés victimes d’un licenciement nul auront droit à 30 mois de salaire au maximum. Cette durée correspond à la durée minimale légale d’un mandat plus l’habituelle protection supplémentaire de 6 mois accordée aux anciens élus.
Avec des mandats pouvant, aujourd’hui, s’étendre sur 4 ans, cette décision protège l’employeur sans pour autant léser le salarié.
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