C’est un cas qui se pose souvent. Comment doivent être notifiées les obligations des salariés ? Le français est-il obligatoire dans tous les cas de figure pour des contrats ou des objectifs définis par les entreprises ou l’anglais est-il toléré dans certains cas ?
L’article de loi
Autrefois, c’est l’article L. 1221-3 qui faisait loi en signifiant que le contrat de travail devait être rédigé en français et que, dans le cas d’un travailleur étranger, il pouvait être traduit, à la demande du salarié, dans sa langue natale.
Désormais, c’est l’article L.1321-6 qui définit le contexte des obligations de l’employeur. Il stipule en effet que “Le règlement intérieur est rédigé en français. Il peut être accompagné de traductions en une ou plusieurs langues étrangères. Il en va de même pour tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail. Ces dispositions ne sont pas applicables aux documents reçus de l’étranger ou destinés à des étrangers.”
Que faut-il en déduire ?
La question qui se pose est de savoir ce que le législateur entend par “tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail”. Le contrat de travail entre-t-il, alors, dans la nouvelle loi ?
La question ne se pose pas vraiment pour un salarié français dans une entreprise française mais commence à se poser lorsque deux nationalités interviennent : un salarié étranger dans une entreprise française ou un salarié français dans une entreprise étrangère exerçant en France.
Pour le contrat, dans le cas le plus extrême, l’ancien article reste en application et signifie que ce dernier doit être rédigé en français. Un Français doit donc être en possession d’un contrat qu’il soit en mesure de déchiffrer.
Pour un étranger, il pourra en demander la traduction.
Enfin, pour une entreprise étrangère, il sera plus sage d’avoir un exemplaire traduit en français, à moins que le salarié soit lui-même anglais ou américain si l’entreprise est de même nationalité.
Dans le cas de relation intra-communautaires, il est en effet considéré que la traduction du contrat ne devait pas être limité à la langue du salarié mais à “une langue connue de toutes les parties”, comme l’a décidée la Cour de Justice de l’Union Européenne dans un arrêté du 16 avril 2013 (appelé arrêt Las).
